Pavėlavau į darbą: kada tai tik drausmės pažeidimas, o kada gali baigtis atleidimu?

Pavėlavimas pagal Darbo kodeksą nėra tas pats, kas pravaikšta

Lietuvos darbo teisėje pavėlavimas ir pravaikšta yra dvi skirtingos sąvokos, nors praktikoje jos neretai suplakamos į vieną. Teisininkė ir mediatorė Raimonda Joskaudienė pabrėžia, kad pats faktas, jog darbuotojas vėlavo, automatiškai nereiškia šiurkštaus pažeidimo ar pagrindo atleisti.

„Pravaikšta – tai neatvykimas į darbą visą darbo dieną (ar pamainą) be pateisinamos priežasties. Pavėlavimas – tai darbo drausmės pažeidimas, bet ne šiurkštus“, – aiškina R. Joskaudienė.

Tai reiškia, kad net ir pavėlavęs 20, 30 ar 40 minučių darbuotojas, kuris tą pačią dieną atvyko į darbą ir atliko savo funkcijas, teisiškai nėra laikomas padariusiu pravaikštą. Darbdavio grasinimai „atleisti kaip už pravaikštą“ tokiais atvejais neturi pagrindo Darbo kodekse ir gali tapti ginčo priežastimi.

Vienkartinis pavėlavimas nesuteikia darbdaviui teisės atleisti iš karto

Teisininkė ir mediatorė Raimonda Joskaudienė sako, kad Darbo kodeksas numato aiškią procedūrą, kaip darbdavys turi reaguoti į darbuotojo drausmės pažeidimus. Pasak teisininkės, vienkartinis pavėlavimas – net ir be pateisinamos priežasties – nėra laikomas šiurkščiu pažeidimu.

„Vienkartinis pavėlavimas nelaikomas šiurkščiu pažeidimu ir nesudaro pagrindo atleisti „iš karto“, – nurodo R. Joskaudienė.

Tokiu atveju darbdavys privalo veikti proporcingai: pareikalauti raštiško pasiaiškinimo, įvertinti aplinkybes ir tik tada spręsti, ar reikalingas rašytinis įspėjimas. Atleidimas galimas tik tada, kai pažeidimai kartojasi ir darbuotojas jau yra oficialiai įspėtas. Be raštiško pirmojo įspėjimo net ir antras pavėlavimas per tą patį laikotarpį pats savaime nesukuria teisėto pagrindo nutraukti darbo sutartį.

Pasikartojantys pavėlavimai ir objektyvios priežastys lemia skirtingą teisinį vertinimą

Situacija keičiasi tuomet, kai pavėlavimai tampa sistemingi. Pasak teisininkės, jei per 12 mėnesių darbuotojas pakartotinai vėluoja be pateisinamų priežasčių ir jau yra gavęs raštišką įspėjimą, darbdavys gali svarstyti darbo sutarties nutraukimą dėl darbuotojo kaltės. Vis dėlto net ir čia svarbus ne emocinis vertinimas, o faktai ir dokumentai.

Kita vertus, Darbo kodeksas numato, kad ne visi pavėlavimai laikomi darbuotojo kalte. Eismo įvykiai, viešojo transporto sutrikimai, staigi vaiko liga ar kitos nenumatytos aplinkybės gali būti laikomos objektyviomis priežastimis. „Teisiškai svarbi ne „emocija“, o aplinkybės ir jų pagrįstumas“, – pabrėžia R. Joskaudienė.

Praktikoje tai reiškia, kad darbuotojui svarbu nedelsiant informuoti darbdavį apie vėlavimą ir, jei prašoma, pateikti pasiaiškinimą. Darbdaviui – laikytis procedūrų: fiksuoti darbo laiką, vertinti priežastis ir vengti žodinių grasinimų. Kaip pastebi teisininkė, teisėje laimi ne tas, kuris garsiau pyksta, o tas, kuris turi dokumentus ir laikosi nustatytos tvarkos.