Prekybos tinklai ieško tūkstančio darbuotojų: už žmonių priviliojimą žadamos nemenkos premijos

Daugiau nei 40% darbuotojų svarsto apie galimybę išeiti iš darbo

Tiesa ta, jog keli metai įvairių trukdžių ir su koronaviruso pandemija susijusi situacija prisidėjo prie masinio perdegimo darbo vietoje – jaunesnieji darbo jėgos atstovai susiduria su „skaitmeniniu“ pervargimu. Be kita ko, remiantis kai kuriais tyrimais, daugiau nei trečdalis darbuotojų visame pasaulyje galvoja apie pareiškimo dėl išėjimo iš darbo pateikimą. Tokiu atveju, sakyčiau, kad hibridinis tiesioginio ir nuotolinio darbo derinys galėtų padėti išlaikyti pusiausvyros bei disciplinos jausmą, kurį turėtų inicijuoti viršininkai.

Žinoma, ne vien jaunuomenė svarsto apie darbo pakeitimą – vyresnės kartos atstovai šiuo klausimu irgi neatsilieka. Tam tikri duomenys rodo, jog didelė dalis žmonių JK ir Airijoje planuoja išeiti iš darbo per ateinančius šešis mėnesius - metus, ir beveik pusė darbuotojų JAV pasitrauks iš einamos pozicijos darbe, jeigu jų įmonė nepasiūlys nuotolinio darbo alternatyvos.

Kalbant apie naujas tendencijas profesinės veiklos plotmėje, apimančias produktyvumą, įdomu tai, kad yra išryškinami septyni pagrindiniai aspektai, rodantys, jog pandemija iš esmės pakeitė darbo pasaulį: lankstus darbo grafikas tapo socialine norma; vadovai nebendrauja su darbuotojais taip, kaip anksčiau (pastariesiems gi reikia pažadinamojo skambučio); alinantis produktyvumas slepia išsekusią darbo jėgą; žmonijai labiau nei bet kada anksčiau gresia pavojus negrįžtamai susiskaldyti; mažėjantys prekybos tinklų pajėgumai lėtina naujovių įvedimo į rinką procesą; autentiškumas yra naujas gerovės matas, o talentas menksta vakarykščiame pasaulyje ir klesti hibridiniame. Kitaip tariant, darbuotojų norai keičiasi, dėl ko būtina plačiau apibrėžti produktyvumą, įskaitant lankstų bendradarbiavimą, mokymąsi ir socialinę gerovę.

Derėtų paminėti ir tai, jog organizacijos tapo labiau apleistos. Ir nors atsiranda papildomų galimybių dėl lankstaus nuotolinio darbo modelio, akivaizdu, kad dalis žmonių patiria skaitmeninį išsekimą, mat perėjus prie nuotolinio darbo, daugelis spontaniškų idėjų, kurios galėjo įvykti darbo vietoje, buvo nejučia pamestos. Tuo tarpu jų vietą pakeitė suplanuoti skambučiai, kasdieniai susirašinėjimai ir virtualios formos „Hangout“.

Dirbant nuotoliniu būdu, yra mažiau galimybių paklausti darbuotojų: „Ei, kaip sekasi?“

Taip, asmeninės komunikacijos sumažėjimas reiškia, kad atskiri komandos nariai dažniau bendrauja tik su artimiausiais kolegomis - sąveika su tolimu tinklu nūdienoje stebėtinai sumenko. Ir šis reiškinys rodo, jog atsiskirdami mes prisirišome prie žmonių, kuriuos laikome daugiau mažiau gerbiamais bei vertinamais. Paprasčiau sakant, įmonių mikroklimatas smarkiai pakito, ir tai sukelia nemenką stresą bandantiems persiorientuoti.

Perėjimo prie nuotolinio valdymo įrankių etapas buvo gana sudėtingas. Ir tie, kurie neseniai prisijungė prie tokio pobūdžio darbo jėgos, susidūrė su išties nemenku iššūkiu: nauji virtualūs kolegos ir darbdavys bei prisitaikymas prie situacijų atvėrė duris į izoliuotą discipliną, pasižyminčią sudėtingu adaptaciniu periodu bei tiesioginių mokymų trūkumu. Ir visgi, nederėtų situacijos konstatuoti kaip vienareikšmiškai žalingos - galimybė dirbti nuotoliniu būdu daugeliui darbuotojų atveria naujas alternatyvas, o su jomis ir augančius poreikius dirbti patogiau, perkeliant veiklą į savo namus.

Aišku, nuotolinis darbas nėra panacėja šiame novatoriškame technologijų amžiuje: mes negalime pasikliauti vien biurais, jungdamiesi į komandas ir kurdami socialinį kapitalą. Tačiau fizinė erdvė, manyčiau, bet kokiu atveju išliks ne ką mažiau svarbi, kadangi žmonės yra socialūs gyvūnai ir trokšta susiburti, pasidalyti mintimis bei patirti tiesioginių įvykių energiją judėdami į priekį tam, kad atitiktų unikalius komandos poreikius ar atliktų konkrečius vaidmenis [2].

Atvesk draugą ir gauk 400 eurų

Kalbant apie situaciją Lietuvoje, ne paslaptis, kad darbuotojų trūkumų skundžiasi ne tik ūkio, gamybos, statybos bei transporto sektoriai, bet ir įvairios aptarnavimo sritys. Tuo tarpu skatindami žmones įsitraukti į minėtas veiklas, darbdaviai siūlo nemenkas premijas, siekiančias netgi kelis šimtus eurų.

Didieji prekybos tinklai ieško labai daug darbuotojų – anot jų, situacija rinkoje iš tiesų sudėtinga. Be to, dalis įmonių bando vilioti potencialius darbuotojus ne tik siūlydami nemažas pinigines premijas už kiekvieną naują priviliotą kolegą, bet ir didindami atlyginimus [3]. Kita vertus, ekonomistai teigia, jog darbuotojų trūksta dėl nepalankios demografinės padėties šalyje, dėl to tikėtina, kad ilgainiui iššūkių tik daugės.

Derėtų nepamiršti ir su pandemija susijusių suvaržymų, kurie įtakojo bujojančio darbo šešėlyje galimybę. Na, o pati raginimo įsidarbinti kampanija yra jau pakankamai sena - kai kurios įmonės taiko ją nuo 2017 metų – tačiau šiuo metu jos poreikis išaugęs keletą kartų. Beje, šįsyk premija yra padidinta nuo 100 iki 400 eurų. Be kita ko, vidutiniškai per metus pagal programą ateina maždaug 600 darbuotojų. Ir nors tokios priemonės yra laikinos – žymiai svarbiau yra išlaikyti darbuotoją – jos gali labai pasitarnauti.

Su tokia įtempta darbo rinka iš esmės susiduria praktiškai visi sektoriai. Ieškant papildomos darbo jėgos, į pagalbą siūloma integruoti ir kalinčias moteris, galinčias dirbti dienos metu. Tarp kitko, dalis prekybos tinklų norėtų įdarbinti ir teisėtai į Lietuvą atvykusius migrantus, bet to padaryti negalima dėl biurokratinių kliūčių: didžiausia problema yra teisės aktai, neleidžiantys įdarbinti asmenų, kurie nemoka lietuvių kalbos, nors, derėtų pastebėti, jog tikrai ne visiems darbuotojams reikia bendrauti su klientais.

Dėl kai kurių prekybos tinklų plėtimosi taipogi numatoma, kad iki 2023 metų Lietuvoje naujų darbuotojų poreikis dar labiau išaugs, o demografinė padėtis pablogės, dėl ko šalis turės svarstyti tvaresnę migracijos politiką. Tuo tarpu vienas svarbiausių planų – pritraukti naujus kompetentingus darbuotojus, kurių rinkoje trūksta - turi būti žūtbūt įvykdytas.