Vien pasakyti „patiriu mobingą“ neužtenka: teisininkė paaiškino, kokių įrodymų reikia

Faktus reikia fiksuoti nuo pirmųjų incidentų

Darbo ginčuose vien pasakyti, kad darbuotojas patiria mobingą, nepakanka. Tokiais atvejais svarbiausi tampa ne emociniai išgyvenimai, o konkretūs faktai ir nuosekliai surinkti įrodymai. Darbo teisės specialistė Raimonda Joskaudienė atkreipia dėmesį, kad įrodymus reikėtų pradėti rinkti kuo anksčiau – dar iki tol, kol panaikinamos prieigos prie sistemų ar pradedamos oficialios darbdavio procedūros.

Nors Darbo kodekso 30 straipsnis draudžia smurtą ir priekabiavimą darbe, ne kiekviena sudėtinga situacija darbo vietoje automatiškai laikoma mobingu. Kaip pabrėžia darbo teisės specialistė Raimonda Joskaudienė, kiekvienas atvejis vertinamas individualiai.

„Darbo kodekso 30 straipsnis draudžia smurtą ir priekabiavimą, kuriuo pažeidžiamas darbuotojo orumas ar sukuriama bauginanti, priešiška, žeminanti aplinka. Tačiau ne kiekviena pastaba, darbo kontrolė ar konfliktas savaime yra mobingas. Vertinamas elgesio pobūdis, pasikartojimas, proporcingumas ir visa aplinkybių visuma“, – pabrėžia R. Joskaudienė.

Todėl darbuotojui svarbu fiksuoti ne tik savo savijautą, bet ir konkrečius faktus – kada ir kur įvyko incidentas, kas jame dalyvavo, kokie žodžiai buvo pasakyti, kaip į juos buvo sureaguota, ar buvo liudytojų ir kokių veiksmų darbdavys ėmėsi po to.

Anot teisininkės, daug didesnę reikšmę turi tiksliai užfiksuota situacija nei abstraktus teiginys, kad darbuotojas buvo žeminamas. Būtent nuosekli įvykių chronologija vėliau gali padėti įrodyti, jog kalbama ne apie pavienį konfliktą, o apie sistemingą netinkamą elgesį.

🧐✍️MOBINGAS RETAI... - Teisininkė, mediatorė Raimonda Joskaudienė | Facebook

Rašytiniai pėdsakai gali tapti svarbiu įrodymu

R. Joskaudienė rekomenduoja po kiekvieno svarbesnio pokalbio su vadovu ar darbdavio atstovais išsiųsti dalykišką elektroninį laišką, kuriame būtų trumpai patvirtinta, kas buvo aptarta, kokie nurodymai buvo duoti ir kokių paaiškinimų darbuotojas prašo.

Nors toks laiškas savaime dar neįrodo mobingo, jis užfiksuoja darbuotojo poziciją konkrečiu momentu ir suteikia darbdaviui galimybę ją patikslinti arba paneigti.

Teisininkė taip pat pataria neskubėti teisintis, kai darbuotojui išsakomi abstraktūs priekaištai dėl darbo kokybės. Kur kas naudingiau paprašyti konkrečiai nurodyti, kokie veiksmai laikomi netinkamais, kokios darbo sutarties ar vidaus taisyklių nuostatos esą buvo pažeistos, kokiais įrodymais remiamasi ir kas priims galutinį sprendimą.

Tokie klausimai padeda išvengti situacijų, kai kaltinimai keičiasi, plečiami ar tampa neapibrėžti.

Vertę gali turėti ir elektroniniai duomenys, ir garso įrašai

Pasak darbo teisės ekspertės, darbo ginčuose svarbūs ne tik elektroniniai laiškai ar susirašinėjimai, bet ir visas jų kontekstas. Ekrano nuotraukose turėtų matytis siuntėjas, gavėjas, data, laikas, pokalbio tema bei ankstesnės ir vėlesnės žinutės.

Ji rekomenduoja išsaugoti susitikimų kvietimus, dalyvių sąrašus, užduočių pakeitimus, darbo vertinimus, dokumentų versijų istoriją ir pranešimus apie panaikintas prieigas. Jei kyla rizika, kad šie duomenys gali būti ištrinti, verta oficialiai paprašyti darbdavio juos išsaugoti.

R. Joskaudienė primena, kad tam tikrais atvejais svarbiu įrodymu gali tapti ir garso įrašas.

„Valstybinė darbo inspekcija nurodo, kad garso įrašas gali būti vertinamas kaip įrodymas ir tuomet, kai kitas pokalbio dalyvis apie įrašymą iš anksto nebuvo informuotas. Vis dėlto kiekvienu atveju vertinamos įrašo padarymo aplinkybės, tikslas, fiksavimo būdas ir jo ryšys su kitais įrodymais“, – pažymi darbo teisės ekspertė.

Pasak jos, praktiškai svarbiausia įrašyti tik tuos pokalbius, kuriuose pats darbuotojas dalyvauja, išsaugoti originalų failą jo neredaguojant, užsirašyti, kada ir kokiomis aplinkybėmis įrašas buvo padarytas, bei jo neviešinti socialiniuose tinkluose. Galutinį sprendimą dėl tokio įrodymo vertės kiekvienu atveju priima ginčą nagrinėjanti institucija ar teismas.

Svarbiausia – nuosekli įrodymų grandinė

Teisininkė pabrėžia, kad liudytojai turėtų patvirtinti ne savo nuomonę, o konkrečias aplinkybes, kurias patys matė ar girdėjo. Jei situacija nesikeičia, darbuotojas turėtų oficialiai kreiptis į darbdavį dėl galimo smurto ir priekabiavimo darbe, prašydamas pradėti vidinį tyrimą ir išsaugoti reikšmingus duomenis.

Kartu R. Joskaudienė ragina vengti emocingų laiškų, neprovokuoti konfliktų, neredaguoti įrodymų, neviešinti konfidencialios informacijos ir neskubėti pasirašyti dokumentų, kurių pasekmės nėra iki galo aiškios.

Ji taip pat primena Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktiką, pagal kurią vien pasiūlymas nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu savaime nelaikomas psichologiniu smurtu. Kur kas svarbiau, kokiomis aplinkybėmis toks pasiūlymas buvo pateiktas – ar buvo daromas spaudimas, ribojama galimybė pasitarti, reikalaujama pasirašyti nedelsiant ir kokie veiksmai sekė darbuotojui atsisakius.

„Mobingo byla kuriama ne iš vieno garso įrašo ir ne iš šimto padrikų ekrano nuotraukų. Ją sudaro tarpusavyje susijusi grandinė: įvykis – darbuotojo reakcija – rašytinis patvirtinimas – darbdavio atsakymas – techniniai duomenys – liudytojai – pasekmės“, – pabrėžia R. Joskaudienė.

Anot jos, būtent todėl įrodymus verta pradėti rinkti vos pastebėjus pirmuosius sistemingo netinkamo elgesio požymius, o ne tada, kai situacija jau tampa sunkiai valdoma.